cultura y clima organizacional

En mi experiencia como Coach y Consultora he detectado que muchos empresarios confunden o equiparan los conceptos de Clima Organizacional y Cultura Organizacional.

Siempre digo que el primer paso hacia el cambio, la mejora y la evolución (en cualquier área) es el conocimiento, saber qué quiero cambiar es (aunque suene obvio) primordial para poder afrontarlo, y esto no siempre es así. Por eso hoy me propongo delimitar y diferenciar ambos términos.

La Cultura Organizacional es un sistema de creencias, valores, actitudes, comportamientos, relaciones interpersonales, hábitos, etc., que se desarrollan en un grupo dentro de una organización, para dar sentido y poder cumplir su misión, visión y propósitos.

La cultura organizacional se hace visible a través de los valores, mitos e ideologías que se han conformado a través de los años, por ejemplo, en Sapiens&Co. hemos creado una cultura del buen rollo, de la innovación cotidiana y del trabajo feliz.

Existen dos grandes tendencias entre las escuelas de pensamiento referidas a cómo se concibe la cultura organizacional:

1. La concepción de cultura como parte esencial en la vida organizacional: una variable influyente en el comportamiento empresarial, como también lo es el clima organizacional, los conflictos o el liderazgo (algo que se tiene).

2. La que la identifica como “esencia organizativa”: conformadora de sentido, con la posibilidad de ofrecer una interpretación compartida de la realidad que facilita la habilidad de organizarse (algo que se es). (Kreps, 1990, Cultura organizacional: la esencia de la organización.)

En definitiva, se concibe a la cultura organizacional, o bien por lo que ésta tiene en su esencia, o bien por lo que es.

Mi propuesta es integrar estas dos concepciones, y pensar la cultura organizacional como la integración de lo que es y lo que tiene, aquello que ha construído a lo largo de los años y forma parte escencial de la organización.

En su libro “Así Somos y Qué” (*), Carlos Méndez explica que la cultura organizacional se estudia mediante técnicas cuantitativas (encuestas) y cualitativas (sesiones de grupo), y no se debe medir ni diagnosticar, sino describir. “Las manifestaciones colectivas en los comportamientos de las personas en la empresa no deben someterse a procedimientos matemáticos” (Méndez, p. 154), tampoco se diagnostica, pues la cultura no puede definirse como buena o mala. La cultura se describe pues mediante la narración de diferentes variables se evidencian rasgos altamente arraigados de cultura que se comparten en la organización y la hacen diferente.

“Para el estudio de la cultura organizacional es necesario describir los aspectos esenciales, pero no visibles, constituidos por los valores, creencias, percepciones básicas, que se concretan en las manifestaciones en las organizaciones a través de procedimientos; organigramas; tecnología; información; ritos; conductas; hábitos; comportamientos; forma de expresión oral, gestual, escrita; clima; velocidad; cohesión grupal; motivación; así como: logotipo; formas de vestir; edificios; limpieza; organización. Unas son de más fácil medición al igual que el instrumento a utilizar con este fin, no siendo así en aquellas que están relacionadas con el aspecto socio psicológico a nivel individual y grupal”.

En ese mismo libro, el profesor Carlos Méndez argumenta que en el estudio de la cultura organizacional se debe diferenciar 5 dimensiones para hacer una completa descripción dentro de la empresa

a. Autonomía individual: Se refiere a la responsabilidad individual, la independencia, libertad e iniciativa para desempeñarse en su cargo, la participación en proceso de decisiones, así como la orientación hacia el cumplimiento de las reglas y normas

b. Grado de estructura y su influencia en el cargo desempeñado: Es el modo en que los directivos definen objetivos, políticas y procedimientos, así como el uso de estrategias de comunicación empleadas que mantiene informado a los miembros de la organización.

c. Orientación hacia la recompensa:Comportamientos que las personas tienen con el propósito de orientar el trabajo hacia la consecución de logros y metas que les permitan alcanzar satisfacción, así como beneficios y metas.

d. Consideración, entusiasmo y apoyo:Apoyo de los directivos a sus colaboradores en la ejecución de su labor, además propician acciones que estimulan el entusiasmo de los empleados por el reconocimiento, la gratitud y el salario emocional.

e. Orientación hacia el desarrollo y la promoción en el trabajo: Tiene que ver con el desarrollo del Talento. Hace énfasis en la importancia de conformación de grupos de trabajo, incluye factores como la tolerancia, el manejo del conflicto y el universalismo entre otros.

Como vemos, en las empresas se crean mitos que hacen que las personas sigan un patrón de conducta y que a la vez relacionen situaciones del presente con las soluciones que «proponen» dichos mitos.

El clima organizacional, en cambio, es el resultado de la forma como las personas establecen procesos de interacción social. Ese proceso está influenciado por el sistema de valores, actitudes y creencias, y también por su ambiente y entorno interno.

El clima organizacional es la atmósfera que existe en cada organización.

Entonces, evidentemente, si una empresa consigue establecer un clima organizacional favorable, se verá reflejado en una mayor calidad en la vida de su personal y, como consecuencia, se reflejará en su calidad de trabajo.

Para eso, para crear un clima organizacional favorable, la organización debería proporcionar a sus trabajadores las siguientes condiciones:

  • Un lugar de trabajo confortable, tranquilo, en el cual se encuentren todas las herramientas para desarrollar de una manera eficiente la labor del trabajador. Además, el puesto o lugar donde desarrollar sus funciones debe estar bien iluminado y reunir condiciones higiénicas óptimas.
  • Factores sicológicos los cuales deben incluir la forma cómo el superior se refiere a sus colaboradores, cómo los trata, los incentiva y los promueve. Además, debe dar la confianza necesaria, para que las personas puedan poner a prueba sus ideas y cometer errores sin temor.
  • Un sistema de comunicación interna y externa apropiados para que todos los involucrados estén plenamente al tanto de las necesidades y metas de la organización y viceversa.
  • Procesos que garanticen la retribución de ideas potencialmente útiles que pueden ayudar a los colaboradores a realizar sus funciones de una forma más fácil y eficaz mejorando, a la vez, los rendimientos de la empresa mediante sistemas de méritos basados en premiar, ya sea con un aumento de salario o a través de promociones o capacitaciones, a aquellos empleados que puedan crear e implementar ideas innovadoras.

Conclusión: Clima y cultura organizacional son conceptos que, aunque muy relacionados, se diferencian uno del otro.

Sostener un adecuado clima dentro de las organizaciones, reforzará y consolidará una cultura potenciadora. A su vez, una cultura de innovación, de creatividad, de compromiso, etc, alineada con los valores de su gente y con la misión y visión de la empresa, abre paso hacia la evolución y el desarrollo de la organización y su gente.

 (*) "ASI SOMOS Y QUE?. 4 RELATOS DE CULTURA EN GESTION EMPRESARIAL", Méndez, Carlos E, Editorial Beyerg Ltda, 2009.
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